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基于勝任力模型的A市郵政分公司招聘體系優化研究

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基于勝任力模型的A市郵政分公司招聘體系優化研究
論文目錄
 
摘要第1-5頁
abstract第5-9頁
第一章 緒論第9-16頁
第一節 研究背景與研究意義第9-11頁
一、研究背景第9-10頁
二、研究意義第10-11頁
第二節 國內外研究現狀第11-14頁
一、對勝任力理論研究第11-13頁
二、對勝任力模型在招聘體系中的應用研究第13頁
三、研究述評第13-14頁
第三節 研究內容第14頁
第四節 研究方法和框架第14-16頁
一、研究方法第14-15頁
二、研究框架第15-16頁
第二章 相關理論概述第16-24頁
第一節 勝任力基本理論第16-18頁
一、勝任力內涵第16頁
二、勝任力模型理論第16-17頁
三、勝任力模型構建的方法第17-18頁
第二節 人力資源招聘相關理論第18-21頁
一、招聘體系的概念第18頁
二、招聘方法第18-19頁
三、招聘模式第19-20頁
四、漏斗模型理論第20-21頁
第三節 基于勝任力模型的招聘模式及流程第21-24頁
一、基于勝任力模型的招聘內涵第21頁
二、基于勝任力模型的人力資源招聘特征第21-22頁
三、基于勝任力模型的人力資源招聘流程第22-24頁
第三章 A市郵政分公司招聘現狀及問題第24-36頁
第一節 公司概況第24頁
第二節 公司人力資源現狀第24-31頁
一、公司人力資源基本情況第24-27頁
二、公司招聘體系現狀調查第27-31頁
第三節 招聘體系存在的主要問題第31-33頁
一、公司缺乏系統的招聘需求調研第31頁
二、公司缺乏規范的甄選錄用標準第31-32頁
三、公司招聘周期較長第32頁
四、公司缺乏有效的招聘效果評估第32-33頁
第四節 招聘體系存在問題的原因分析第33-34頁
一、人力資源管理人員缺乏專業性第33頁
二、缺乏統一規劃定崗定編第33-34頁
三、招聘標準缺乏科學依據第34頁
第五節 招聘體系的改進方向第34-36頁
一、提高招聘人員的專業性第34頁
二、構建崗位勝任力模型第34-35頁
三、建立基于勝任力的人員招聘體系第35-36頁
第四章 A市郵政分公司基于勝任力模型的招聘體系優化設計第36-49頁
第一節 A市郵政分公司勝任力模型的構建第36-41頁
一、勝任力模型的構建背景第36-37頁
二、勝任力模型的構建方法第37頁
三、勝任力模型指標的收集和篩選第37-38頁
四、管理、營銷、技術崗位勝任力模型的構建第38-41頁
第二節 基于勝任力模型在A市郵政分公司招聘體系的優化設計第41-47頁
一、優化設計基本思路第41-42頁
二、優化流程設計第42-47頁
第三節 基于勝任力模型在A市郵政分公司招聘體系的保障措施第47-49頁
一、理念保障第47頁
二、人力資源體系保障第47-48頁
三、制度保障第48-49頁
第五章 A市郵政分公司勝任力模型招聘體系的實施第49-54頁
第一節 實施應用第49-51頁
一、確定招聘需求和招聘計劃第49頁
二、發布招聘信息第49-50頁
三、基于勝任力模型的招聘實施第50-51頁
第二節 效果評估第51-53頁
第三節 實施應用中的問題和建議第53-54頁
第六章 研究結論與展望第54-56頁
第一節 研究的結論第54-55頁
第二節 展望第55-56頁
參考文獻第56-59頁
附錄1第59-60頁
附錄2第60-61頁
附錄3第61-63頁
附錄4第63-65頁
致謝第65頁

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